デンマークを拠点とする持続可能な成長の擁護者であるミア・ネグルは、持続可能な戦略構築を支援する先駆的なデジタルツール「2030ビルダーズ」の共同設立者である。持続可能な開発目標、イノベーション、グリーン成長に関する専門知識を生かし、環境への影響を最小限に抑えながら個人と組織を繁栄させる。シンギュラリティ大学で学び、企業が持続可能性の課題を競争優位に変えられるよう支援している。講演者、指導者、ファシリテーター、野心的な目標の熱烈な支持者など、多方面で活躍している。最近のインタビューで、ミアは企業のサステナビリティへの取り組みについての洞察を語ってくれた。
企業における持続可能性の推進を成功させるためには、パラダイムシフト（考え方や行動の変革）が必要であるとよく言われる。どのようなマインドセットと行動がターゲットとされるべきなのだろうか？
企業における持続可能性の達成には、長期的思考と包括的な視点へと考え方を大きく転換することが必要である。そのためには、環境、社会、経済の各要因が相互に関連していることを認識し、全体的な視点を取り入れる必要がある。必要な行動変容には、積極的な関与を培い、イノベーションの文化を育み、ビジネス慣行の透明性を支持することが含まれる。従業員には、目先の事業目標だけにとらわれるのではなく、より広範な社会的・環境的影響に貢献する存在として自らの役割を捉えることを奨励すべきである。
企業は持続可能性を実現するためにさまざまな取り組みを行っているが、失敗したり成功しなかったりする主な理由は何だと思うか？
多くの持続可能性イニシアティブは、共通の落とし穴によって失敗している。目標や戦略の不明確さ、中核事業機能への不十分な統合、近視眼的な短期集中と目先の財務的リターンへのプレッシャーなどである。こうした課題を克服するためには、企業はより包括的で統合的なアプローチを採用しなければならない。サステナビリティへの取り組みは、長期的な目標に沿い、責任あるビジネス慣行へのコミットメントを示すことで、組織の織物にシームレスに編み込まれるべきである。
従業員をサステナビリティに参加させる5つのステップ
- 知識：調査、eラーニング、ワークショップ、会社の持続可能性目標に合わせた研修を通じて、従業員の理解を深める。
- 承認：信頼を醸成し、メリットを強調し、有意義な活動に参加させることで、従業員の賛同を得る。
- 意図持続可能性を個人の価値観と結びつけ、報酬を提供し、リーダーシップのコミットメントを示すことで、従業員の行動を動機付ける。
- 実践支援的な環境の中で持続可能な行動を試すよう従業員を奨励し、成功のためのツールとリソースを提供する。
- 提唱好奇心を育み、協働を奨励し、広める自信をつけることで、従業員が持続可能性のチャンピオンになれるようにする。
フレームワークのステップ1である 従業員の参画を 促すために、経営トップのモチベーションを高めるヒントは ありますか？
持続可能性イニシアチブを主導する経営トップの意欲を高めるには、戦略的アプローチが必要である。持続可能性の目標を中核的な事業目標と一致させることが不可欠であり、環境と社会的責任が企業の財務実績と競争力を高めることを強調する。業界内の成功事例を紹介し、持続可能な取り組みがもたらす具体的なメリットを説明する必要がある。
さらに、ブランドの評判、顧客ロイヤルティ、規制遵守にプラスの影響を与えることを強調することで、トップクラスの経営陣のコミットメントを強化することができる。さらに、競争上の優位性は、優秀な人材を維持し惹きつけることによってのみ維持することができ、目的意識を持った使命としての持続可能性は、仕事の柔軟性や福利厚生のほかに、これを可能にする主な3つの要因の1つとなっている。
ステップ1～3でのインプット設定の必要性を認識した上で、それぞれのステップでどのような学習 設定（内容、形式、対象、方法など）が最も適切だと思いますか？
持続可能性への道筋は、意識改革を進め、従業員に認知してもらい、スキルアップを通じて専門性を高めていくことにある。初期段階（ステップ1～3）では、ゲーミフィケーションやロールプレイを取り入れ、楽しみながら従業員の興味を引くような、サステナビリティのための学習環境を整える。社内コミュニケーション、タウンホール、CEOの声明などのチャネルを通じて、意識を醸成する。インセンティブとミッションを企業目標と一致させることで、コミットメントを確保する。
専門知識とスキルアップ」の段階では、持続可能性の目標を確実に達成するために、ゲーミフィケーションやロールプレイを活用しながら、各機能に焦点を絞った知識の普及を図ります。共同トレーニングセッションでは、システム思考のアプローチを用いて、各役割に関連するトピックを深く掘り下げる。実践的な行動や意思決定を促し、持続可能性の文脈におけるトレードオフを探る。報酬と表彰プログラムを通じてコミットメントを育み、個人と会社のサステナビリティ・ミッションを一致させる。
“共同ワークショップは、持続可能性の課題に取り組む上で極めて重要な役割を果たし、参加者が気候危機のニュアンスを共同で探求し、理解するためのプラットフォームを提供する”
ミア・ネグル、2030ビルダーズ
参加者が気候危機について話し合い、考える共同ワークショップについて、持続可能性の課題に取り組む上で効果的だと思いますか？
共同ワークショップは、持続可能性の課題に取り組む上で極めて重要な役割を果たし、参加者が共同で気候危機のニュアンスを探り、理解するためのプラットフォームを提供する。こうしたワークショップで生まれる多様な視点は、目の前の課題に対する理解を深め、責任を共有する意識を育む。
ロールプレイングやシミュレーションの方法の有効性をどのように評価しますか？
ロールプレイングやシミュレーション手法の有効性を評価する際、参加者のエンゲージメントは重要な指標となる。シミュレーションを通じて学んだスキルの実社会での応用は、その効果を具体的に測る指標となる。これらの手法は、実践的なスキル開発を強化するだけでなく、より没入的でインパクトのある学習体験に貢献し、組織内部や外部の利害関係者との間で持続可能性の実施に大きな影響を与えることが期待される管理職や役割のための自己習得と自信を構築する。
ステップ5（アドボカシー＆オーナーシップ）については、どのような報奨戦略が 効果的だと考えますか？また、ベストプラクティスがあれば教えてください。
ステップ5（アドボカシー＆オーナーシップ）では、効果的な報奨戦略として、望ましい行動を認識し、強化する。持続可能性のイニシアチブを増幅するための権限とチャネルを提供することで、インフルエンサーに力を与える。具体的な持続可能性プロジェクトを共有するために当社のプラットフォームを利用し、彼らが必要な能力を持ち、トピックに慣れていることを確認する。社内外のチャネルを通じて認知度を高め、有益な資料で支援者をサポートする。最も重要なことは、組織内外で持続可能性を支持する彼らの努力を認め、その行動に報いることである。
日本企業で働くサステナビリティの専門家にアドバイスをお願いします。
地域の文化を認識し、大切にすることは、サステナビリティ・イニシアチブを発展させる上で不可欠である。そのためには、従業員が持続可能性の目標に積極的に貢献できる専門知識を身につけられるよう、継続的な研修とサポートが不可欠である。深く関与することが重要であり、行動を促し、オーナーシップと責任感を植え付ける。社内外の重要なステークホルダーと強固な関係を築くことは、この取り組みを成功させるための基本である。
私たちは日本のビジネス環境に高い評価と期待を寄せている。それは、日本が築き上げてきた高いパフォーマンスの伝統と、欧州ビジネス界の手本となるようなイノベーションのスピードの速さを見慣れているからだ。グリーン・トランスフォーメーション、つまり従業員や市民一人ひとりが持続可能な開発を推進するためのエンパワーメントをリードすることに関して、私たちは大きな期待を寄せています。
ミアの洞察力に感謝する。最後に読者に一言お願いします。
企業の持続可能性に向けた道のりには、考え方の転換、実践的な学習、効果的なコミュニケーションを含む多面的なアプローチが必要である。これらの要素を取り入れることで、企業は企業文化を変革し、責任ある持続可能なビジネス慣行と価値観を一致させる基盤を築くことができる。
インタビュー：浜岡さくら、編集：Mahi Patki、Stéfan Le Dûfor Ichigo Bloom。
いちごブルームは、気候変動と生物多様性のコラボレーション・ワークショップ「クライメートフレスク」や「バイオダイバーシティコラージュ」を開催し、組織内の意識向上と変革のきっかけを提供しています。
